Case studie Knab

Opdracht

In eerste instantie is ABB gevraagd om twee nieuwe teams te helpen opstarten met een sterke coach focus op de agile mindset en de nieuwe manier van samenwerken. Knab heeft ervoor gekozen om met twee coaches van ABB samen te werken, met twee uiteenlopende profielen. ABB gebruikt voor de coaching verscheidene hulpmiddelen met betrekking tot drijfveren en persoonlijke voorkeuren om individu en teams te laten begrijpen hoe juist dit soort verschillende profielen binnen een team elkaar kunnen versterken. Door de opdracht zelf ook op deze manier aan te vliegen zette dit extra kracht bij in de praktijk.

Cultuuromslag

Al vrij snel werd duidelijk dat er een leidende coalitie nodig was om tot een cultuuromslag te komen; ambassadeurs van de agile mindset met een positieve en proactieve houding. Het agile werken was voor het transitieteam tevens nieuw. Vanaf dat moment zijn de agile coaches ook actieve leden van het agile transitie team geworden om hen te helpen om de transitie zelf ook op een agile manier aan te vliegen. Hiermee werd de scope van de opdracht breder getrokken.

Uitdagingen

De uitdagingen na het eerste jaar agile werken waren: meer afstemming en samenwerking tussen de verschillende Scrum teams, het samenbrengen van de PO groep, de Scrum Masters die elkaar beter leren vinden, een eenduidige manier van agile werken opzetten, een ritme vinden dat de hele organisatie past, manieren vinden waarmee de agile mindset niet alleen land maar ook geborgd wordt, meer assertiviteit en pro-activiteit binnen de teams en de omslag van een aantal Scrum Masters naar de rol van de Product Owner.

Benefits mindset coaching

Knab heeft nu een organisatieritme te pakken en de Product Owners en Scrum Masters zijn er klaar voor om, samen met het agile transitieteam en interne agile coaches, de volgende fase te dragen. Verder kunnen de sleutelfiguren van deze transitie hun positieve invloed inzetten naar de rest van de organisatie. De mindshift met betrekking tot de cultuur heeft plaatsgevonden en het belang van een agile mindset wordt begrepen, ook binnen recruitment. De Retrospectives gaan dieper dan alleen een procesevaluatie, continu verbeteren en leren zit in het gedrag van de gecoachte teams verankerd. Het vormen van een feedbackcultuur is door HR opgepakt en de teams hebben voldoende handvatten en inzicht, in zowel de proceskant als de zachte kant, om zelf de volgende stappen te maken.

Het reisverslag van Silicon

“Terugkijkend op de afgelopen periode, vergeleken met toen we deze reis naar SILICON 2.0 begonnen, waren de huidige resultaten en successen een hoop en een droom. Wat we de afgelopen weken hebben gezien is een enorm momentum waarbij iedereen aangehaakt is.

Iedereen weet nu wat nodig is om SILICON naar het volgende niveau brengen. We zien teamformaties, plannen die opkomen als paddenstoelen, maar over het algemeen zíen we niet alleen de verandering, maar voelen we ook de verandering. We werken allemaal naar hetzelfde doel met een gemeenschappelijk hulpmiddel zoals de SILICON- en afdelings- Praatplaat, de Agile manier van werken en een geleidelijke verandering van denken en gedrag naar YOWYO! You Own What You Observe!

Door de samenwerking voor deze transitie met Agile Business Builders aan te gaan, is niet alleen het bovenstaande gerealiseerd (en nog steeds volop in beweging), ook hebben wij intussen het MT Platform kunnen realiseren. Dit tactische team vormt de link tussen het strategische en het operationele niveau.

We wisten dat verandering verre van eenvoudig zou zijn, ook voor ons, als directie geldt dit, echter we deden en doen het, langzaam maar zeker. Dat vervult ons met trots en dankbaarheid om met elkaar aan SILICON 2.0 te blijven bouwen.

Lagant Verandergids garot 1

Wouter Garot, CEO en oprichter

Bij SILICON zijn we begonnen met directie en HR om de strategische Praatplaat op te stellen.Toen de verandervisie voor SILICON 2.0 organisatie breed was opgesteld zijn we met MT platform aan de slag gegaan.

Het is aan dit platform om het strategische veranderpad te realiseren samen met hun teams. Wanneer we het over purpose, meesterschap en autonomie hebben op deze laag is het van belang dat het MT platform vanuit een gedeelde en gedragen visie acteert. Kortom, ook zij zullen een visie inclusief veranderpad op tactisch niveau moeten uitwerken. In deze tactische Praatplaat wordt de vertaalslag gemaakt van uitdenken (strategie) naar uitrollen (tactiek). Naast het bepalen van de tactiek helpt deze Praatplaat om een gedragen beeld en een teamgevoel onder dit kernteam te creëren en te versterken. Hierbij denken zij als team na over hoe zij hun mensen mee gaan krijgen in deze verandering. Ze komen met een roadmap en stellen de criteria voor succes vast.

We hebben gewerkt aan het bouwen van een MT platform om:

  1. een team van ambassadeurs en facilitators te vormen om de verandering, samen met hun teams, naar de volgende fase te brengen;
  2. te werken aan de cultuuromslag en de YOWYO! mindset die tot een geslaagde verandering leiden;
  3. het klein maken en uitrollen van de meerjarenstrategie inclusief tooling en voortgang;
  4. de vertaalslag van tactiek naar operatie. Hier gaan de teams aan de slag met hun eigen Praatplaten. Hierdoor vertalen zij de brede verandervisie naar hun eigen dagelijkse werk. Ze zien in een oogopslag hoe zij bij kunnen dragen aan de verandering en waar zij zelf eigenaarschap op hebben. Deze sessies zijn vaak een openbaring voor de teams. Waar ze aan het begin van de sessie vooral denken dat anderen – zoals hun teamleiders, managers of directie – nodig zijn om verbeteringen door te voeren, hebben ze aan het eind van de sessie veel energie en zin om aan de slag te gaan omdat ze zien en begrijpen hoeveel er eigenlijk binnen hun eigen cirkel van invloed ligt. YOWYO! maakte hierbij zijn intrede op de werkvloer.

De hoofdpijlers van het veranderpad zijn intussen behaald. De komende fase zal SILICON werken aan de verankering en doorgaan met continu verbeteren.

Klant aan het woord: Gemeente Den Bosch

Voor welke opdracht hebben jullie Lagant ingehuurd?

Eind 2019 hadden we samen met Lagant een mooie serie opmaat gemaakte ‘workshops faciliteren’ opgezet voor een interne pool risico-adviseurs binnen onze organisatie. Het doel hiervan was de risico-adviseurs als ervaren facilitators van risicosessies extra handvatten te bieden door het vooral zelf te doen. Deze ‘learning-by-doing insteek’ sluit mooi aan op de ziens- en werkwijze van Lagant op dergelijke ontwikkelingsvraagstukken.

En toen liep het ineens allemaal anders.. Welke uitdagingen zijn jullie onderweg tegen gekomen?

Vanwege de coronacrisis kon het initiële plan van fysieke workshops ineens niet meer doorgaan en kwam er een uitdaging bij hoe te handelen als facilitator in een online setting. Lagant dacht meteen met ons mee en kwam samen met ons tot een mooi online aanbod.

Hoe heeft deze aanpassing uitgepakt?

Door omstandigheden waren we dus genoodzaakt af te wijken van de initiële opdracht, maar we hebben een mooie passende reeks online workshops gehouden die goed zijn ontvangen door de risico-adviseurs. Dankzij de betrouwbare, flexibele en meedenkende houding van Lagant als partner waren wij instaat toch te voorzien in de leerbehoefte van de risico-adviseurs.

Is er verder nog iets wat je wilt delen over de samenwerking met Lagant?

Ik ben zeer tevreden over de houding van de Verandergidsen van Lagant en kan iedereen aanraden Lagant te benaderen met betrekking tot hun kennis en ervaringen op vlak van online faciliteren.

Met veel plezier hebben wij deze serie workshops voor de Gemeente Den Bosch op maat georganiseerd. Ben jij benieuwd wat Lagant voor jouw organisatie kan betekenen met betrekking tot (in-company) trainingen, (online) faciliteren en/of opmaat ontworpen workshops? Wacht dan niet langer & neem dan contact met ons op!

Heidie van der Putten

Heidie van der Putten

Planningscoördinator

Op dit moment zijn we gesloten. Laat een bericht achter en we nemen z.s.m. contact met je op.

Heidie van der Putten
Hallo, kan ik je ergens mee helpen?
Start gesprek via:
chat