Eigenaarschap en verantwoordelijkheid nemen

Het is een tijd geleden dat ik mijn ervaringen heb gedeeld. In onderstaande blog sta ik stil staan bij het vierde niveau van de Pyramide van Lencioni. Als organisatie- veranderaar sta je niet dagelijks voor de uitdaging wat de impact van het ontbreken van verantwoordelijkheid echt betekent. Desondanks raakt het elk team in de groei naar echte mooie resultaten. Door gebrek aan lage standaarden of minder betrokkenheid in de samenwerking zal men steeds minder de eigen verantwoordelijkheid nemen, waardoor verbinding tussen teamleden en resultaten van het team als geheel onder druk komen te staan. Zelf kies ik liever voor de term engagement tussen de teamleden. Verder geef ik een aantal tips hoe je eigenaarschap en verantwoordelijkheid kan stimuleren.

YOWYO! mindset

Zonder engagement kunnen wij samen mooie plannen bedenken, maar die zullen nooit vanzelfsprekend leiden tot de juiste Mindset. Om ‘bewust richting te geven aan het gewenste gedrag’ is het noodzakelijk dat je weet waardoor het gedrag bepaald wordt. Daarom is het van belang dat je als teamlid ook inzicht krijgt in je eigen persoonlijke gedrag binnen de groep en dat van je andere collega teamleden.

In mijn teams ga ik graag continu in gesprek met elkaar. Afhankelijk van de status van het team geef ik de groepsgesprekken of de ‘een op een’ gesprekken met de teamleden voorrang. Ik vind het belangrijk om samen te bepalen welke Mindset het beste past binnen het team (op het gebied van samenwerking) en daarmee de gestelde doelen. Binnen mijn organisatie (Lagant Agile Business Builders) onderkennen wij drie fases in de Mindset ontwikkeling op het gebied van verantwoordelijkheid/eigenaarschap. Het hoogste niveau noemen wij de YowYo mindset.  Binnen mijn teams wil ik graag dat elk teamlid een bepaalde mate van betrokkenheid laat zien en voelt. Daarmee dan ook deel- verantwoordelijkheid laat zien. Het gaat niet alleen om het signaleren van mogelijke issues maar ook Ownership nemen. Namelijk het (doen) oplossen van de problemen. Als teamlid zorg jij ervoor dat het issue onder de aandacht wordt gebracht en ook wordt opgelost door jou of door de juiste persoon binnen de organisatie.

Lagant Verandergids Blauwe Nacht Schermafbeelding pJrPAKyn@2x scaled 1

Richting geven aan gedrag

Bij een goede communicatie met je familie, vrienden of collega’s is het ook bepalend in de omgang dat er sprake is van eigen verantwoordelijkheid voor het hebben van een goede relatie. Iedereen heeft zijn eigen communicatie- patronen en kan soms hierin vastlopen. Dan is het goed om niet alleen te werken aan je vaardigheden, maar ook bewust te worden van het proces, erachter. Engagement, ontstaat wanneer er wordt gewerkt vanuit de waarden en de doelen van de organisatie gecombineerd wordt met persoonlijke- en team ambities (talenten, drijfveren, focus). Bijdragen aan de resultaten van de organisatie vanuit intrinsieke motivatie is het meest krachtig bij het nemen van jouw deel verantwoordelijkheid in het team. Ik gebruik meestal het ijsbergmodel. Deze symboliseert een ijsberg met een klein topje en grootste deel onder de waterlinie. Boven de waterlinie is gedrag zichtbaar maar een groot deel van het gedrag, is niet meteen zichtbaar. In de samenwerking worden vaak kennis, vaardigheden en gedragskenmerken onder de waterlijn gestuurd. Onder de waterlijn heb je te maken met zelfbeeld, principes, motivatie, persoonlijk drijfveren, waarden en normen. Het grootste deel van ons gedrag is niet zonder meer zichtbaar.  Er is focus en transparantie en vertrouwen nodig bij het richting geven aan het nieuwe gedrag. Ik ben van mening dat we niet alleen moeten praten over de ontwikkeling van de juiste Mindset en persoonlijke drijfveren maar ook van de juiste waarden en normen. De laatstgenoemde eigenschappen onder de waterlijn zijn lastig te veranderen en bepalen voor een groot deel hoeveel energie het kost om gedrag te beïnvloeden en verder te ontwikkelen. Het is zo dat hoe dieper ik weet door te dringen in de ijsberg, hoe duurzamer de veranderingen in de personen in een team en daarmee het gewenste gedrag zullen laten zien. Uiteindelijk moeten wij samen een route volgen die leidt tot blootstelling van de onderkant van de ijsberg.

Verantwoordelijkheid

Hoe zorgt een team dat alle leden hun eigen verantwoordelijk nemen, wanneer nodig? Met andere woorden hoe kunnen we voorkomen dat deze frustratie zich manifesteert? De vijand van verantwoordelijkheid is dubbelzinnigheid en gebrek aan standaarden. Besteedt aandacht aan het maken, uitvoeren van teamplannen en het afgesproken gedrag. Dat maakt het bij herhaling onmogelijk deze te blijven negeren. Blijf echt in gesprek met elkaar. Stop de trend, over elkaar praten.

Tips

  1. Plan een reeks korte gestructureerde voortgangsbesprekingen in het teamverband of ook een op een. Ervaringen binnen de teams of organisaties laten steeds weer hetzelfde zien, namelijk geef als veranderaar of teamleider zelf het goede voorbeeld.
  2. Laat het team ervaren wat jij als coach/teamleider ziet als, eigenaarschap.
  3. Creëer een vorm in de samenwerking waarbij feedback geven laagdrempelig is.
  4. Vraag om feedback en geef feedback ook als het schuurt en creëer structuur. Teamleden leren om elkaar te helpen door vaker samen te overleggen of zelf te bepalen wie wat nodig heeft i.h.k. van het behalen van de doelstellingen en genereren van de juiste maatstaven.  Het team bepaalt hoe waarde wordt toegevoegd.

Tot slot

Teamleden kunnen nog zo geconcentreerd zijn en gedreven zijn in hun werk maar als ze niet samen (van ik naar wij bewegen) achter het overeengekomen plan staan. Of zich niet durven uit te spreken over een ongewenste situatie en zal dit leiden tot schadelijke gedragingen ertoe leiden dat men het teambelang schaadt. Eigenverantwoordelijk is een groot goed! In een team waar dit gebeurt op een efficiënte of consequente wijze eerder sprake zijn van; veel vertrouwen, weinig wrok tussen teamleden, geen middelmatigheid, halen v/d deadlines en leunen (minder) op de teamleider of leidinggevende.

Ik nodig je van harte uit om te reageren of delen van mijn post met anderen in jouw eigen netwerk. Daarnaast geef ik workshops rondom leiderschap en team performance.

Kijk eens op https://agilebusinessbuilders.nl/ voor meer informatie of neem persoonlijk contact op met mij via stanley@agilebb.nl.

Coach Talk Live - onze Agile Coach Karin in de uitzending

Op 12 mei 2021 was onze Agile Coach Karin Schijf-Werlemann te gast bij Bob Kosse in #CoachTalkLive. Ze hebben een leuk gesprek over #agility in plaats van #agile gevoerd. Benieuwd waar dat verschil hem precies in zit?


Hoe het ooit begon! - Wat maakt een coach een goede coach?

Tot 2016 werkte Karin Schijf-Werlemann als freelancer en was betrokken bij consultancy opdrachten waarbij ze in aanraking kwam met de Agile manier van werken. In dat jaar besloot ze de stap te wagen en om het werken met Agile tot haar core business te maken. Naar aanleiding daarvan werd Agile Business Builders VOF opgericht en werd er actief gezocht naar opdrachtgevers.

In een periode dat het wat rustiger was zag Karin dat er freelance Agile Trainers gezocht werden bij GoodSense. Tijdens haar periode bij GoodSense ontmoette ze Jan. Samen kwamen zij tot de conclusie dat de Agile manier van werken en de ontwikkeling daarvan een vorm van best practices en om dit uit te breiden bij Agile Business Builders. Uiteindelijk werd in 2017 Agile Business Builders BV opgericht.

Leiderschap en cultuur

Hoe het ooit begon!

Wat maakt een coach een goede coach?

Karin komt oorspronkelijk uit de evenementenwereld en merkte al vroeg op dat er een groot verschil was in de houding ten opzichte van de klant in de hospitality branche ten opzichte van die bij grote bedrijven. Het herkennen van dit onderscheid vormt de basis voor haar huidige aanpak binnen de Agile manier van werken. Soms lijkt het erop dat de klant niet de eerste prioriteit is binnen grote bedrijven terwijl dat wel degelijk het geval zou moeten zijn.

In de horeca moet men lean werken en kan men niet tegen een klant zeggen dat die vier uur moet wachten op een antwoord op een klacht. Waarom zou dit niet toegepast worden bij grote organisaties? Dit vraagstuk vormt de basis voor de ontwikkeling van Agile Business Builders om de Agile manier van werken toe te passen binnen grote organisaties. Agile werken betekent de ontwikkeling van gedragsveranderingen bij het personeel en het bewerkstelligen van een permanente mindshift.

Jan was al eigenaar van een trainingsorganisatie die Scrum trainingen en Agile projectmanagement trainingen bood. Die organisatie had echter niet de expertise in huis om klanten ook blijvend te ondersteunen als het effect van de trainingen niet voldoende was en/of om de organisaties in ontwikkeling te houden. Om deze reden werd de BV ABB opgericht met als primair doel de ontwikkeling van bedrijven naar de Agile manier van werken en een grotere wendbaarheid van de organisatie.

ABB legt de focus op mindset&gedrag in tegenstelling tot het simpelweg invoeren van nieuwe regeltjes. We hebben een pragmatische aanpak en zetten medewerkers en het management aan om het gezond verstand te gebruiken in plaats van het volgen van trage processen. Ook al weet je dan niet direct hoe je kunt scrummen, je weet in ieder geval hoe je de Agile mindset kan gebruiken voor de ontwikkeling van de beste houding ten aanzien van de klant en hoe een hospitality mindset jouw klanten op een logische manier laat helpen.

Bij een klant met een global IT-afdeling wisten wij de mindset te veranderen. Een aantal werknemers had weerstand tegen deze ontwikkeling maar na een jaar kregen wij te horen dat juist deze personen nu Agile ambassadeurs binnen de organisatie waren geworden.

Wat is jullie onderscheidend vermogen ten opzichte van concurrenten?

Agile Business Builders kan zich onderscheiden van concurrentie doordat het de focus legt op mindset. Dat kan gaan om de teamcultuur, een afdelingscultuur of de cultuur binnen de gehele organisatie. We coachen op YOWYO, de afkorting You Own What Your Observe. Er zijn bedrijven geweest die vanuit Agile weer terug zijn gegaan naar de oude manier van werken maar waarbij er werknemers vertrokken omdat de Agile manier van werken juist goed beviel.

Bij Agile Business Builders hebben wij de kennis en deskundigheid in huis om ervoor te zorgen dat de Agile manier van werken zorgt voor een langdurige mindshift. Zowel medewerkers als het management die vastzitten in de traditionele of ouderwetse manier van werken zetten wij met enthousiasme aan tot de Agile manier van werken.

Een goede coach opleiden is

cruciaal in het slagen

van agile transititie

De reden dat Agile Business Builders hier deskundig in is omdat wij niet als externe partij werken maar echt onderdeel willen zijn van de organisatie. We maken duidelijk dat we bedrijven oprecht willen hebben bij hun ontwikkeling en dat we denken vanuit de onderneming of overheidsorganisatie. Van een ingewikkelde organisatiecultuur creëren wij een eenvoudige platte structuur. We ondersteunen individuen bij hun ontwikkeling om eigenaarschap te durven nemen voor hun beslissingen en producten. In de huidige structuur en bedrijfscultuur lopen zij tegen problemen aan en Agile Business Builders kan werknemers leren om op een logische manier met problemen om te gaan.

De voornaamste concurrenten van Agile Business Builders richten zich met name op het aanleren van methodiek. Velen zijn daar erg goed in geworden maar het lukt vaak niet om grote ontwikkelingen door te voeren doordat de juiste bedrijfscultuur ontbreekt. De ontwikkeling van de juiste motivatie en bedrijfscultuur voor de Agile manier van werken is cruciaal. Alleen een werkwijze aanbieden is daarbij niet voldoende, er moet worden gecoacht en werknemers moeten op individuele basis worden benaderd. Als deze ontwikkeling van de cultuur slaagt dan vallen andere processen vaak automatisch op hun plek.

Wat heeft Agile Business Builders kunnen leren in de afgelopen jaren?

De belangrijkste les die we geleerd hebben is dat je bij alle werknemers de juiste motivatie voor de Agile manier van werken kunt bewerkstelligen maar dat je nergens komt als je niet de ondersteuning en motivatie van het management hebt. Daarom is er een leiderschap transitiemodel ontwikkelt dat zich richt op het creëren van eigenaarschap – een belangrijk onderdeel van de Agile manier van werken.

Een goede coach weet

wat coachen is

van directies en leiders

Het coachen van de directie en leiders binnen de organisatie is cruciaal want alleen zo kun je alle medewerkers in verschillende lagen bereiken. De motivatie van het management is essentieel en zij kunnen met een enkele actie de mindset van het personeel te niet doen.

Het vasthouden van verandering kan uitsluitend bereikt worden als elk individu van het bedrijf betrokken is. De deelname van het management is cruciaal omdat die leiding geven aan de Agile cultuur binnen het bedrijf. Ze moeten actief in het proces willen deelnemen en echt achter de Agile manier van werken en de bijbehorende transformatie staan.

Wat is de visie voor de toekomst?

De belangrijkste ontwikkeling voor Agile Business Builders is om een sterke positie op te markt op te bouwen en zich te ontwikkelen tot de partner op het gebied van het creëren van een cultuurverandering. Om dit te bewerkstelligen willen we blijven aantonen hoe belangrijk het is dat alle medewerkers en het management betrokken zijn bij het proces naar de Agile manier van werken. Door deze kernwaarden consequent en consistent aan te houden verkrijgen wij een belangrijke positie op de markt.

Nieuwe werknemers van Agile Business Builders moeten zich herkennen in de bovenstaande waarden en motivaties en daar ook zelf 100% in geloven. Daarnaast is het van belang dat ze herkennen dat er geen vaste aanpak geldt voor alle organisaties en dat de ontwikkeling naar de Agile manier van werken en het behalen van doelstellingen een op maat gemaakt plan vereist.

Het is belangrijk om bij het bepalen van het proces snel dingen aan te voelen waarbij je begint bij het doorgronden van de huidige bedrijfscultuur, hoe de mindset is bij verschillende afdelingen en hoe je medewerkers kunt meenemen in de transformatie naar de Agile cultuur en waar deze omschakeling goed voor is. Hoe ver we daarin gaan is een kwestie van maatwerk en moet passen bij de organisatie.

Wat maakt een coach een goede coach?

Een goede coach heeft de capaciteiten om individuen en teams uit te dagen, feedback te geven en van de gebaande paden af te gaan. De coaches van ABB durven het aan om kritieke punten aan te wijzen en oude patronen en procedures te doorbreken. De ontwikkeling naar een Agile manier van werken is niet vanzelfsprekend en onze coaches kijken goed naar de organisatie voordat er een plan wordt opgesteld. Zo wordt er gekeken naar hoe teams samenwerken, hoe de afdelingen zijn samengesteld en wat de mensen nodig hebben. Zo kunnen zij de Agile manier van werken specifiek toespitsen op de unieke organisatie.

Een goede coach

kan teams en individuen uitdagen

De coaches die werkzaam zijn voor Agile Business Builders hebben allemaal hun sporen verdiend en beschikken over uitgebreide kennis op het gebied van verandermanagement, coaching, consulting en de ontwikkeling van teams. Door de ontwikkeling van zingeving, integriteit en eigenaarschap kunnen wij mensen motiveren om zich te blijven ontwikkelen en een permanente cultuurverandering door te voeren.

Wat gaat 2021 brengen voor Agile Business Builders?

De belangrijkste ontwikkeling die wij verwachten voor 2021 is dat wij plaatselijke overheden willen helpen met de digitale transformatie. Deze organisaties helpen om obstakels die de ontwikkeling tot een Agile organisatie kunnen blokkeren te verhelpen. Een andere ontwikkeling is dat wij ons gaan richten op een aantal familiebedrijven die een Agile cultuuromslag willen bewerkstelligen. Tenslotte wil Agile Business Builders zich richten op een aantal mooie nieuwe samenwerkingsverbanden.

Wat is jullie grotere doel?

We willen dat Agile Business Builders op de kaart komt te staan als de go to partner als het gaat om het implementeren van de Agile manier van werken. Dat bedrijven ons weten te vinden als zij deze ingrijpende ontwikkeling aan willen gaan. Bedrijven die het idee hebben dat ze vastgeroest zitten in een bepaalde manier van werken die waar wij bij Agile Business Builders een echte uitdaging in zien.

Heidie van der Putten

Heidie van der Putten

Planningscoördinator

Op dit moment zijn we gesloten. Laat een bericht achter en we nemen z.s.m. contact met je op.

Heidie van der Putten
Hallo, kan ik je ergens mee helpen?
Start gesprek via:
chat